イノベーションの可能性を 高める人材開発のしかけ

イノベーションを創出するための人材能力、組織能力については既に多くの研究者、実務家、コンサルタントが研究し、発信しています。その中で人材能力としては、「異質なものを組み合わせる力」や「構想力」「挑戦心」などが重要であり、組織能力としては、「人と人がつながるしかけ」「スピード感」「自由闊達な風土」などが必要だと言われています。これらの分析は正しいと思います。しかしどんなに正しく定義しても、その力を開発するための具体的で現実的な打ち手が必要です。一方で、そもそも企業は一定の品質で製品・サービスを提供するために、合理性、効率性を重視して組織が組みあがっています。そうした前提に立って、イノベーション創出の可能性を高めるための人材開発、組織開発の現実的なしかけとは何でしょうか。

株式会社セルム 代表取締役社長 加島禎二

イノベーションを起こすための直接的なハウツーは存在しないでしょう。しかし、イノベーション創出の可能性を高めるために、人材開発・組織開発の側面からできることはあると思います。
そこで本稿では、3つの具体的な人材開発のしかけをご提案します。

1.ミドルマネジャーへの「イノベーティブ・マインドセットWS」【本社人材開発部門への施策】

経営と現場の接点はミドルマネジャーが担っています。そしてイノベーションの芽は、現場に隠れているはずです。特にマネジャーがプレイング化している昨今では、かなりの情報や問題意識がミドルマネジャーの中に蓄積しています。しかし一方でミドルマネジャーは、上司から次々にふられるテーマへの対応や業績目標の達成、部下育成と評価、労務管理、コンプライアンス対応等に日々追われています。
そんな状況の中でミドルマネジャーの心の中にイノベーションへの火をつける、あるいは他の人の火を消さないようにしてもらうためには、どう働きかければいいのでしょうか。
答えは既任のミドルマネジャーの中にあります。マネジャーとしてある程度経験を積むと、誰しも日常に流され、保守的になります。また人事は新任登用時以降、研修の機会も十分に提供しきれていません。そこで既任マネジャーを対象にワークショップをしかけるのです。
内容としては、まず自分自身の人生を振り返り、大事にしている価値観と人生の目的を思い出します。次に経営理念を今一度紐解き、皆で語り合います。問いは、「我が社固有の“使命”は何か」「我が社がなくなると誰がどのように困るのか」「顧客の幸せ、喜びにもっと貢献するためにはどうしたらいいのか」ということです。自分(たち)の存在意義に真正面から向き合うのです。
私は、イノベーションは経営理念を追求する情熱の先に見えてくるものだと思っています。経営理念は、社会を豊かにし、人を幸せにするための自社なりの思想の結晶です。したがって経営理念を強く意識せずに本物のイノベーションは実現しないと思うのです。さらにいえば、経営理念は存在意義ですから、自身の存在意義を常に考えていなければ、経営理念に共鳴することはできないのではないでしょうか。
経営理念を改めて強く意識した上で、未来に想いを馳せ、自身の志を「私の信念」あるいは、職場の部下と議論して「我々の信念」としてA4用紙1枚程度でアウトプットします。
その中に自身の中長期スパンの理想像と、成し遂げたいチャレンジ目標が自分の言葉で入っていることが条件です。それがイノベーションへの情熱を膨らますことにつながるのです。

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