「働き方改革」を進めるうえで有効な
組織・人材開発アプローチ

株式会社セルム 代表取締役社長 加島 禎二

「働き方改革」のための企業のアプローチは3つある

  今、「働き方改革」の取り組みの中心的な課題になっているのは長時間労働の是正です。
 日本でこの問題への取り組みが始まったのは、1960年代です。1965年には松下電器産業(現:パナソニック)が完全週休2日制を導入しました。導入を決めた松下幸之助氏は、ただ社員を休ませたかったわけではなく、海外企業に勝てる仕事の能率を求めるために、週休2日制を導入したのだといいます。「労働時間の減少は仕事量の低下になり業績に響く」という声は当然上がりました。しかし、幸之助氏は生産性を飛躍的に向上させることこそが必要であり、そのために休日が必要だ、と説いたといいます。

 今、取り組んでいる「働き方改革」も、生産性向上がゴールであるといえます。その取り組みの内容には
企業毎に違いがありますが、アプローチとしては3つに大別できます。 

  ●人事制度等の変更によるアプローチ

 …時短勤務、サテライトオフィス勤務、年功によらない人材の登用、給与・インセンティブ制度の見直し等 

  ●組織・人材開発によるアプローチ

…新しい取り組みや制度運用への理解・動機づけ、個人の業務プロセスの見直し、必要なスキルの獲得等 

  ●業務システム、プロセスの変更によるアプローチ

…AI、RPA等の新しいテクノロジーの活用。サービス価格等ビジネスモデルの見直し等

 この3つはお互いに関連し合っているため、並行して進めていかなければならないものですが、私には人の意識や行動に直接働きかける組織・人材開発によるアプローチが、鍵を握っているように思えます。「働き方改革」が求めるものは、働く一人ひとりの意識や行動の変化であり、その変化には丁寧なプロセスと一定の時間を要するものだからです。 

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