TOTO WAYを大切にする リーダーと一緒に会社を成長させたい
和珍视TOTO WAY的 企业领导(Leader)一起 发展壮大公司

東陶(中国)有限公司 事業管理本部 副本部長 (集團人事統括 負責人) 藤江 昌明氏

WAYは目に見えないが、個人や組織の意思決定に影響を与えるもの

藤江 組織にはいろいろな考えを持った人がいてよいのですが、「大切にしている価値観・判断基準」に共感した者同志で協働することが「その企業らしさ」に繋がると思います。このことと多様な意見・アイディアのぶつかり、ということは矛盾しません。
 WAYは、目に見えない価値観や組織風土ですが、これは個人や組織の意思決定に確実に影響します。
 日本のTOTOにいると、それが自然に身に付く環境にありますので、日本から、誰が中国に赴任しても、大事にする価値観は同じです。これは大切なことです。この状態は、現地のリーダーに権限移譲が進んでも、継続しなければなりません。
 グローバル企業として成功している企業は、WAYの浸透を大切にしているということを、よくお聞きします。そのために、WAYを浸透させる具体的な教育や仕組みを充実させて持っているのではないでしょうか。

WAY虽然看不见,但它却影响着个人及组织的决策

藤江 在一个组织当中,存在有不同思考的人是一件好事。不过,我觉得对“珍视的价值观、判断标准”能产生共鸣人们一起协力工作,这就酝酿出了“这个企业的风范”。这与多样的意见思维的碰撞并不矛盾。
 文化WAY,虽然是看不见的价值观、组织氛围,它可以确实影响个人及组织的决策。
 身处在日本的TOTO,由于具备了周围的环境,可以在不知不觉中吸收为己有。无论是谁从日本来中国赴任,看重的价值观都是一样的。这一点很重要。即使将来对本地干部的委任权限,这种价值观也必须恪守不渝。
 在谈论到成功的国际企业时,也经常可以听到重视文化的渗透的例子。我想正是为使作为事业脊梁的企业文化能得以渗透,那些企业才充实了各种的教育和制度措施的吧。

――その通りだと思います。
 しかし、あえて質問をさせてください。日本とは様々な局面で異なる中国において、理念への共感は、スムーズに受け入れられたのでしょうか。

藤江 ご指摘の通り、労働慣習も法律も教育の環境も日本とは異なるので、日本人の価値観とは相容れないところは当然あります。中国は、個人の価値観が強い国だと思います。会社のことよりも個人のことを優先し、こちらが当惑するような場面も、当然見てきています。
 ですが、TOTOの商品が好きだとか、TOTOの社会に貢献するという姿勢が好きだと思ってくれているスタッフも多くいるのです。
 それに、理念に共感を求めるといっても、難しいことに共感してほしいと言っているのではありません。シンプルな、事業が継続しているベースへの共感を求めているのです。
 ベースとは、お客様の満足を追求することが、日本であっても、中国であっても、我々の成功の礎であるということです。
 複雑で難しいのは、人財のアサインや処遇の方です。評価基準や等級制度についても検討するのですが、地域ごとの給与ベースも違いますし、各社ともこれまでやってきていることがありますから、横串を入れて統一するのは簡単ではありません。
 各社共通でできること、むしろ1社だけでなく、異なる組織に所属している人が一緒にやったほうが効果が上がることが、教育や研修なのです。
 実は、2015年8月に日本に「TOTOミュージアム」という企業歴史資料館をオープンさせています。TOTO WAYを、展示物やVTRを通じて理解できるコーナーもありますので、そこに海外拠点の幹部社員を行かせて体験させることも、理解を進める良い方法だと思い、行っています。
 交通費などの費用が掛かりますが、そのための費用は投資の一環ではないでしょうか。TOTOグループ全体で同じ方向を向いて進むために、これまで大切にしてきたことを次の世代に引き継ぐためにできることを、具体的に行っていかなければならない、と考えています。

――非常赞成您的观点。尽管如此,我还是想再提一个问题。中国在各种环境条件都不同于日本,理念的是否顺利地得到了认同吗?

藤江 正如您所说,中国在工作习惯、法律、教育环境都与日本不同,当然也有与日本人的价值观冰炭不相容的地方。我觉得在中国,个人价值观很强烈。当然也看到了个人的事情优先于公司的困惑场面。
 尽管如此,也有很多员工表示喜欢TOTO的产品,欣赏TOTO对社会作出贡献的姿态。其实要求对理念有共鸣,并不是要求对什么难懂的事产生共鸣。要求的只是对简单明了的,能让事业持续发展下去的基础的认同。
 所谓基础,就是说无论是在日本还是在中国,追求顾客满意都是我们成功的根基。
 相反,即复杂难度又大的是人才的配置和待遇问题。我们也对评估标准、级别制度等进行讨论,但是各地区的工资基础不同,各公司都有自己的历史背景和做法,想要进行横向的统一并不是一件容易的事。
 各公司共通可以做到的,不是一家公司单独进行,而由所属不同组织的人员一起进行会效果更好的事,就是教育、培训。
 另外,在2015年8月我们在日本开放了TOTO博物馆,作为企业历史的资料馆。在那里,专设了通过展示物及影像资料来理解TOTOWAY的展区。为前来参观的海外据点的干部们加深对TOTOWAY的理解,是一个好方法。
 虽然这需要花费旅费等一些费用,但这也可以看做是投资的一环嘛。我认为,为使TOTO集团全体朝着同一个方向迈进,并将珍视的理念传承给下一代,需要做出具体的工作。

人事が、中国人と日本人と企業のWin-Winの関係をつくる

――様々な施策を推進している藤江様が、ご自身のコアにされていることは何でしょうか。

藤江 私自身のことを言いますと、私は中国に赴任して3年になります。赴任した当初は、言葉の違いだけでなく、価値観やコミュニケーションの取り方に戸惑い、すぐにこの地に打ち解けたというわけではなかったと思います。
 ですが、スタッフと触れ合っていくと、TOTOで働き、ここで自分は成長したいとかTOTOの商品をもっと普及させたいとか、そんな気持ちを持っている人もたくさんいます。
 また私の持論として、会社の発展に自分がどう貢献するかを見いだせた人が、会社の中で成長していける人だと思います。それは日本人でも中国人でも同じでしょう。
 この会社に自分はどう貢献できるか、自分のキャリアを伸ばしたり、やりたいことをこの会社の中で実現させられるか、ということを考える人はどこであっても必ずいます。
 そもそも「これをやりたい」という気持ちは、人が働くための最初のモチベーションです。人事として、そこにスポットライトを当てられるような仕組みや機会を作っていきたいです。
 中国の人も成長するし、出向している日本人も成長し、ひいては企業の成長につながる、といったWin-Winの関係は絶対つくれると私は思います。

――非常に考えさせられました。本日は、本当にありがとうございました。

通过人事工作构筑国内人员与日籍人员以及企业之间的Win-Win关系

――藤江先生实施推进着各种各样的措施,您自身是把什么作为核心的呢? 

fujie-2藤江 说到我自己,我来中国赴任已经3年了。赴任当初,不仅是语言,对价值观、沟通方法的不同也感到困惑,并没有马上适应。
 但是,通过在与员工交流,我发现有很多员工都希望在TOTO工作下去,在这里实现自己的成长,希望TOTO的产品能更普及。
 这是我个人的理论,我认为能够发现自己应如何为公司的发展做贡献的人,是能够在公司中成长的人。无论是日本人还是中国人,都是一样的。
 在公司里自己可以做出什么贡献;自己所期待的职业发展,自己想做的事,是否能在这家公司得以实现。在公司中一定会有人考虑这些。
 “想干这个”的想法是人进行劳动最初的动机。作为搞人事工作的,应该以此为中心构筑制度、提供机会。
 国内员工在成长,赴任来的日籍人员也在成长,从而延续到企业的成长。构筑这样的Win-Win关系,我认为是绝对可以实现的。

――今天非常感谢两位先生热情洋溢的谈话。

Interviewer/升励銘企業管理諮詢 総経理 加島 禎二 総監 武智 和也
2016年4月取材
※所属・肩書・記事内容は取材当時のものです。

  1. 1
  2. 2
  3. 3