ミドルのマネジメント変革を
経営計画実現の核とする

オムロン株式会社
人財総務センタ グローバル人財イノベーション部長
久田浩司 氏

2011年に発表された長期経営計画「Value Generation 2020(略称:VG2020)」。
人財戦略をVG2020遂行のための重要な柱と位置づけ、具体的には 「コマンド&コントロール」から
「コミュニケーション&コラボレーション」へのマネジメントスタイルへの変革が必要だと課題を設定した。
人財開発施策全体を見直し、対象者の満足度ではなく、「行動が変わり、定着する」ことを成果として
把握する仕組みを持ったマネジャー対象の人財開発施策をスタートさせて、3年目を迎える。
この取り組みの責任者である、人財総務センタ グローバル人財イノベーション部長 久田 浩司氏に
お話を伺った。

「VG 2020」遂行のために、マネジメント変革に動き出した

松村 2011年に「VG 2020」が発表されましたが、
その中での人財戦略の位置づけはどのようなものだったのでしょうか。

久田 人財戦略は「VG 2020」遂行の要の1つです。「VG 2020」達成に向けて、我々は新たな価値を創造しなければなりません。新たな価値の創造のためには、多様な人財が集まってチャレンジを続けられることが必要です。
そのためには、チームのリーダーであるマネジャーがどのようなマネジメントをするのか、が非常に重要です。

松村 どのようなマネジメントが必要だと考えたのでしょうか。

久田 キーワードとしてはマネジメントのスタイルを「コマンド&コントロール」から「コミュニケーション&コラボレーション」へ変革することです。そして従来以上に「とがり」と「つなぎ」のあるチームにする必要があると考えています。
もともとオムロンではチームで仕事をする事を大切にしてきました。しかしこれまでのチームは、マネジャーが価値観や方向性をもっており、そのリーダーについていくメンバーをつくりあげるようなところがありました(コマンド&コントロール)。
また当時は、縦割りで成果や業務をとらえる傾向が強く、その中で成果責任を果たすためにマネジャー自身がプレイヤー化してしまう傾向が強くありました。そのため部下の育成意識が薄くなり、気が付けば全員が疲弊しているのではないか、という危機感がありました。
さらに、当時の上級マネジャー達は、若手に対して「育っていない」という問題意識を持っていました。しかしそれは、本人達の問題ではないのではないか、とも感じていました。上級マネジャー達が「任せて、やらせて、とがりをひきだして…」というマネジメントを十分できてきただろうか、という反省です。と同時に、それらのマネジメントスタイルは、学ぶことで後天的に身に付けられる、と考えました。
そこで「VG 2020」遂行のための人財戦略としてマネジメント変革に取り組んだのです。

マネジャーだけに変革の責任を任せていては、変わらない

松村 戦略との関係も、目指す姿も具体的だと思います。変革を進めるにあたって、葛藤や「壁」のようなものはあったのでしょうか。

久田 様々なとがった個性や価値観、専門性、アイディアをぶつけあい、皆が生き生きと動いて、新しいものを作り上げていく。これを我々は「とがり」と「つなぎ」と呼んで、オムロンが求める人財の要件にもしています。このことそのものは、多くの者が賛同する理想であり、実現したいと思うことでしょう。
しかし、理想をいうのは簡単ですが、実現させるのは難しいものです。組織として成果を出さなければならない責任と、部下に思い切って任せて育てる、ということの両立は、非常に難しいものです。私も含めて、今まで成果をあげてきた価値観や行動を自己否定して変えていかなければいけません。 そこが我々のチャレンジでした。

松村 もしかしたら短期的な成果や効率の低下を招くかもしれないことに対してコミットするのは、勇気のいることですね。

久田 そうかもしれません。しかし、我々オムロンは企業理念を非常に大事にしており、その企業理念の柱の1つに「人間性の尊重」というものがあります。人の多様性、人格、個性の尊重や創造性の発揮など、人間ならではの価値を活動の基本にするというものです。「コミュニケーション&コラボレーション」のマネジメントスタイルを目指すことは、我々が望んでいる会社の姿でもあります。
弊社でマネジャーに昇格するためには、いくつかのアセスメントや試験をクリアすることが条件となっており、マネジャー達がマネジメントの素養をもった人財であることには疑いがありません。しかし、だからといって本人に任せているだけでは、なかなか事態は変わりません。ここを何とかしなければなりません。
このような現実の中で、「VG 2020」の遂行のために、人財開発施策全体を見直し、新しいコンセプトの「新任経営基幹職研修」を企画し、スタートしたのです。

Interviewer/株式会社セルム 取締役 松村卓人
2014.9月取材
※所属・肩書・記事内容は取材当時のものです。

「行動が変わり、定着する」ことを成果として把握する

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