持続的な成長を可能にする
人材基盤をつくる

株式会社みずほフィナンシャルグループ
グループ人事部 部長 岡武史 氏
グループ人事部 キャリア開発室 室長 佐藤賀雅 氏

2013年に新しい中期経営計画「One MIZUHO New Frontierプラン」を発表し、
新しい成長軌道に舵を切ったみずほフィナンシャルグループ。
「銀・信・証」という金融の広いフィールドにおけるシナジー力の発揮と、
グローバル化に対応するために設定した人事課題は、変化する戦略・戦術に対応できる
柔軟で自律的に学習しあう人材基盤をつくることだという。それが持続的な成長を可能にすると語る
グループ人事部部長の岡 武史氏、キャリア開発室室長の佐藤 賀雅氏にお話を伺った。

グループシナジーを高める
「人事の共通プラットフォーム」と 「カルチャーづくり」

加藤 まず、現在のみずほグループの人事方針と課題をお伺いできますか。

 岡 現在の中期経営計画「One MIZUHO New Frontier プラン」を発表したのが2013年です。ビジョンとして掲げているのは、「日本、そして、アジアと世界の発展に貢献し、お客さまから最も信頼される、グローバルで開かれた総合金融グループ」というものです。これを実現するための5つの基本方針を設定し、それぞれをさらに具体化させた10の戦略軸があります。人事戦略はそのうちの1つ「事業戦略を支える最適な経営基盤(人材・業務インフラ)の確立」を担うものと位置付けています。市場環境に対応して変化する戦略を柔軟に、きちんと支えることのできる人材の育成が、私たちグループ人事部の責務です。
これをよりブレイクダウンして、多くの社員が「〈みずほ〉の基本理念」に共感して、それに則った行動を内発的に起こす企業風土をつくることを人事ビジョンとして掲げました。みずほというグループ全体が、社員一人ひとりにとって、やりがいと誇り、そして共通の住処と感じられることが目指す姿です。

加藤 みずほ様らしいスケール感のある方針と課題設定ですね。

 岡 みずほグループは、「銀行・信託・証券」という金融の全域をカバーする分野を持っており、グループシナジーを出していくことで、みずほならではの強みを発揮できると考えています。目指しているのは「One MIZUHO」を通して、お客さまに最も信頼される「総合金融グループ」となることです。

加藤 それをどのような取組みで実現しようとされているのですか。

 みずほの人事制度の特徴として「人事の共通プラットフォーム」があります。給与等の基本的処遇、福利厚生、人材育成などをグループ横断で共通化しています。グループ内で転籍しても、資格や退職金などを引き継いでいくことができますので、柔軟に異動・転籍をすることができます。そういったグループ内の転籍異動を通じて人材育成を図っていくのみならず、グループ横断での「カルチャー」の醸成に繋げていきたいと考えています。
金融業務は多様化・複雑化していますから、お客様のニーズ対応には複数の専門領域が必要です。それを一人でワンストップで対応できるということはなかなか難しいと思いますが、みずほグループの密接な連携のあり方は、他社に真似のできない競争力であると思います。
また、こうした人事交流はグローバルベースでも積極的に行っています。現在、毎年100人以上の若手を駐在やトレーニーとして海外異動をさせたり、逆にナショナルスタッフに東京本社で勤務してもらうなどの取組みも始めています。まだ課題は少なくありませんが、ようやく軌道に乗り加速化し始めたのが、ここ近年の状況だと思っています。

Interviewer/株式会社セルム 取締役 加藤 友希
2015.1月取材
※所属・肩書・記事内容は取材当時のものです。

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