ミドルの力を開放し、業績向上と人材育成を両立する

大江 功次

今、ミドルのマネジメント力強化を目的に、様々な取り組みがなされています。例えば、「コンピテンシー導入により成果に繋がる行動と現状とのGAPを埋める改善計画を立てて実行する」、「経営に必要な知識の習得を目的として、ミニMBA的な講座を実施する」、「経営に必要な視野・視座を身に着けるために、経営陣に将来像を提言するワークショップを実施する」、等が代表的な施策でしょうか。

こうした取り組み自体素晴らしいことではありますが、経営目線で見たときに、少し心配な点があります。それは、行動の変化、知識の習得、提言そのものが目的化してはいないか、という点です。企業が存続していくためには、常に付加価値を産み出し、その付加価値がお客様に認められ、結果としての利益が必要だという原理原則は、どの企業でも変わりません。

そのことから考えると、前述の代表的なミドル強化施策は、手段が目的になっていると言えるかもしれません。経営目線で考えれば、業績向上に向けて、何をすべきかを追求した結果、結果的に人材が育成された、という姿を目指していく必要があると思います。その経営陣の期待に応えるためには、Off-JTとOJTといった形で学びと実践を分離するのではなく、それらを一体化して「成果を上げることにまい進し、実践を通じ、結果として学ぶ」というスタイルを具体化していく必要があります。目的は、学習(Learning)ではありません。目的は、業績向上(Performance Improvement:PI)、もしくは、価値向上(Value-up)であり、そのための手段が学習なのです。

現在、多くの企業でミドルの方々と接していますが、みなさん既に十分過ぎるほどの経営に関する知識をお持ちです。
一方、それらを現場の課題にどう適用していくのか、といった点については、改善の余地があるように思います。知っているけど、使いこなせない状態です。また、意外なほどに、自社の経営理念や経営計画、戦略の意図といった上位方針を、自分事として咀嚼しないまま業務に取り組んでいるケースが多く見受けられます。「目の前の業務をこなすことに精一杯で、考える時間が無い」「上位方針は既に決定しているので、納得感は無いが義務としてやっている」といった理由で。

こうした状況を打破するために何をすべきでしょうか。従来型の「教え込む」研修では限界があります。ミドルの本来持っている力を開放するために、「誰かに教えられる場」ではなく、「自ら想像し、考え、対話を通じた相互フィードバックにより、課題解決を行う場」、つまり前述のPIを行う場が必要とされています。この場の提供が、ミドルの、ひいては組織内に蔓延る偽の危機感や偽の納得を排除していくことに大きく貢献します。自ら考え抜いた課題に辿り着いたミドルは、自然と上位者と侃侃諤諤の論議を交わすようになり、部下や他部門へのリーダーシップを発揮し始めます。その、自走し始めたミドルを見た同僚が、自分もやろうと刺激を受けて、好循環が回り始めます。

PIの場は、従来のような知識習得型や予定調和型の研修では実現出来ません。自走するミドルをつくるために、人材開発+組織開発+経営のプロである人事や経営企画が、成人学習論や、組織開発論を駆使して、業績向上と人材開発を一体化したソリューションを設計する時代が到来したと言えるのではないでしょうか。

(2014.9月 取材)

大江 功次(おおえ こうじ)

ジョイ・アンド・バリュー代表取締役。早稲田大学商学部卒業。日産自動車入社後、海外部門、販売会社出向、秘書室などを経て、人材開発を担当。日産自動車在籍中、青山学院大学大学院Executive MBAにて国際経営学修士号取得。企業理念浸透プロジェクト、コーポレートUniversity企画・運営、経営者育成プログラム、管理職研修、CFT(クロスファンクショナルチーム)等様々なプロジェクトでリーダーを務め、実績を上げる。2007年11月、あらゆる組織で一人ひとりの力を最大化し、現場で喜びと成果を分かち合う姿を実現することを目指して、ジョイ・アンド・バリュー社を設立。
アニマルシンキング 専任コンサルタント兼トレーナー。